By Presence Cofounder @陈桦Grace
微信号：gracechen 长期招人 欢迎推荐 据说是美团和脉脉的leader必读书。核心价值是用领导力模型区分了不同层级的leader的管理能力和职能是什么，写得蛮具体的。比如高管越级插手具体细节，有的leader其实在做降级一层leader在做的事，高管忽略培养-1 leader的管理能力，业务能力好但不太会管理的能不能提拔做leader
>> 选拔个人贡献者担任一线经理，需要注意两项要求，一项显而易见，另一项比较微妙和隐蔽。显而易见的要求是完成任务、成就动机、勇挑重担和人际关系良好。微妙和隐蔽的要求包括：学习的兴趣和能力，充分运用所学知识的能力，乐于支持同僚提出的建议并推动这些建议付诸实施，对他人的成功表现出真诚的欣赏。他的上司应该注意到这些隐蔽的要求。
>> 部门总监该做什么以下四种领导技能至关重要：◆ 选拔和培养有能力的一线经理。◆ 让一线经理对管理工作负责。◆ 在各部门配置各种资源。◆ 有效协调自己的直接下属部门和其他相关部门的工作。
>> ◆ 每个部门是否能够按时完成任务，并在质量管理和成本控制方面达到要求？如果没有，还需要其他什么资源？◆ 我们是否拥有最佳的内外部资源组合？这种组合应该如何进行调整？◆ 哪些部门在浪费资源？应该采取什么措施？◆ 考虑到整体的产出要求，现有的部门结构是否合理？哪些资源需要重新配置？◆ 哪些人不适合在这里工作？如何尽快让合格的人员替换他们？问题还没有结束，考虑到个人和部门的具体资源要求，还需要做出其他判断。◆ 哪个部门工作最有效，并应该给予新的挑战性项目（风险最大的项目）？◆ 哪些部门应该获得更多的资源（因为它们能够更有效地利用资源）？◆ 谁应该得到最大幅度的加薪？◆ 谁最需要教练辅导？谁需要我投入更多的时间？
>> 必须有合适的目标和标准，帮助新任部门总监实现领导力转型。这些标准包括以下方面：◆ 工作效率提高的程度；◆ 工作质量提高的幅度；◆ 教练辅导的频率和效果；◆ 提升或者为其他部门输送一线经理的人数；◆ 新任一线经理的成功率；◆ 工作中的团队合作；◆ 在新领域的团队合作。
>> 学会正确的提问是部门总监一个非常微妙的技巧。最常见的情况是，他们询问一线经理（询问这些问题的时候，实际上他把一线经理当成了“管理自我”的一线员工）一些产量或者质量方面的问题，如“你什么时候能完成这个项目？”或者“为什么产品质量会有问题？”当他们询问这些问题时，一线经理会负起责任，完成这些工作。他们会通过这些问题认定部门总监想加速进程或者保证质量。这些因为非凡的个人能力得到提升的一线经理通常的做法是，恢复到原来的角色，成为“管理自我”的一线员工。因此，部门总监应该问的是管理和领导方面的问题。例如，“你应该怎么做才能保证项目能够按时完成？”或者“你手下的员工对质量标准理解多少，你如何保证产品可以达标？”这些问题会引发不同于上述的回应，能帮助一线经理聚焦于正确的工作。不能向一线经理恰当地提问，将抑制一线经理的发展。