By Presence Cofounder @陈桦Grace
微信号：gracechen 长期招人 欢迎推荐 招人不仅是HR的事情，主要是业务的事情；招不进来好人才的leader不是好leader
面试经常很耗时间精力，如何尽量缩短面试官的时间，并不伤害对面的感情呢？
一个面试不应该超过1h，除非这个人上天了，S级人才聊多久都不为过；一般30mins内就应该结束普通面试，特别对于最后结果是weak yes的如果还超过30mins就应该反思优化提问流程
- 比如产品经理不能不会看数，不能瞎编数据，没有基本概念，你不能默认他都知道。以前我就曾经出现过很多次默认对方都知道，问了很多问题，最后保险起见问了一下留存新增活跃，或是广告收入cpm什么的都对不上，甚至为了保险，你可以乱说一个数，问他刚刚说的是不是这个，有些候选人都会说你说的数是对的🤦♂️
- 比如研发我们就不要纯叉腰做管理不写代码的，那上来就要先问这个问题，否则他技术再好也白搭。可以问对方预期下一份工作，希望管理和coding的时间精力占比是怎么样，尽量问开放式问题，引导对方说出真实回答。要不你问人家，你写代码吗？人家都会说写
- 纵然很多时候专业技能很重要，但是你发现很多人是面霸，你问的那些他也能回答出来差不多，好像很有道理，但最后死在deal breaker上就很浪费时间，所以尽量一开始就问deal breaker
- 通常优秀候选人，工作1年以内，最好是应届的聪明白纸，和非常资深的负责人是比较适合创业公司的，中间的经常不上不下很尴尬，油腻概率最高
- 油腻表现：不开放心态，有自己的固有认知，总说「过去我们试过xxx结果xxx」，简单暴力归因；沟通成本高，摸鱼和表演式工作擅长；5年工作经验，但是1年工作经验能力用了5年
- 不要油腻的本质是，学习能力比经验更重要——因为市场和用户变化太快了，过去大公司和过去时代的经验，往往不适用于现在
不认可你/不喜欢你的，不要，反之亦然。强扭的🍉真的不甜 Ego大 - 如果是管理岗，最好不要，因为很难给有才华的下属发挥空间；如果是IC（个人贡献者），实力很强的话可以 想清楚了，给HR，给自己，招人效率提高百倍。经常是面试官自己没想清楚要啥样的人，目标不明确，效率就低。和HR多沟通反馈，告诉HR啥样的是好的，啥样不好的，她们就会给你更好的候选人。
比如我之前创业的时候找技术负责人，我们其实是比较看重经验而不是软素质的，吃了很多亏，后来终于在Max的帮助下想清楚了要什么样的人，这是我整理的对内的JD。如果我没自己梳理清楚，相信到今天这个岗位我们也找不到对的人，因为你不知道自己最重要的关心什么，不要什么
- 核心是想要一个执行力强，有一定技术管理能力的小马达
- 技术要好，服务端（Java）工程经验/全栈优先，对标阿里P8/P9。如果有特别优秀高潜力的，可考虑适当降低，参考某一线数百亿美金公司CTO（入职前是大厂技术经理）的情况
- 创业精神和工作态度，能lead团队加班，有艰苦奋斗的准备